“The New Knowledge Management:
Complexity,
Learning, and Sustainable Innovation”
Mark W. McElroy
Análisis del
artículo hecho por
Manuel Alejandro Martínez
Ana Catalina Ocampo
Resumen
El presente trabajo es un análisis
de la Nueva Gestión del Conocimiento planteada por McElroy, que comprende una
evolución desde la primera generación del conocimiento donde se basan en un
conocimiento ya existente, hasta la segunda generación en la que se incluye más
a las personas y las organizaciones son identificadas como sistemas sociales en
las que se crea nuevo conocimiento y cuyo enfoque debe ser orientado a obtener
conocimiento, además de gestionar el existente.
Palabras clave
Ciclo de vida del conocimiento,
gestión del conocimiento, procesamiento de conocimiento, aprendizaje
organizacional.
Introducción
La Gestión del Conocimiento es una
disciplina presente de manera explícita en aquellas organizaciones que
reconocen el conocimiento y la gestión que se hace sobre el mismo, como un
factor indispensable y estratégico para conservar el talento de las empresas,
el conocimiento organizacional y fortalecer las capacidades de innovación y
adaptabilidad a un entorno de cambios constantes.
En el presente trabajo resaltaremos
los conceptos más relevantes de la nueva generación de gestión del conocimiento
descrita por McElroy, su relación son los temas vistos en clase, así como su
aplicación en el entorno organizacional.
Marco Conceptual y Análisis
Partiendo que el conocimiento no es
únicamente información ya existente, que está almacenada en dispositivos
tecnológicos, como plantea la primera generación de la gestión del
conocimiento, sino por el contrario son las personas y la interacción entre
ellas lo que lo generan. De acuerdo a esto el autor plantea una nueva
generación de la gestión del conocimiento que tiene como núcleo central las
personas. Para comprender esta nueva generación, es importante profundizar en
los 10 elementos claves analizados a continuación:
Ciclo de
Vida del Conocimiento
Según McElroy el Ciclo de Vida
del Conocimiento es un esquema que permite situar los diferentes modelos en
contexto. Gran parte de las acciones que se realizan están diseñadas para
incidir en él.
Figura 1. Ciclo de Vida del Conocimiento
El comienzo de este ciclo se da
cuando las personas están ejecutando las tareas de los procesos organizacionales,
experimentan brechas en su conocimiento sobre cómo lograr una tarea
determinada. Estas brechas son las que disparan tareas específicas en las
organizaciones para suplir esta falta de conocimiento y lograr los resultados
esperados. (Aportela y Ponjuán, 2008, 21)
Dado que el conocimiento viene de
las personas, en las organizaciones se ve muy a menudo que ciertos grupos
sociales carecen de algún conocimiento especifico sobre alguna tarea o acción,
en este punto se ha detectado un problema de conocimiento, el cual el autor
llama Necesidad
de Conocimiento para referirse a los problemas en una organización respecto
al conocimiento. Estas necesidades de conocimiento son aserciones, argumentos o
teorías, que apuntan a cubrir todas esas brechas que existen entre los estados
actuales y los deseados a los que una organización quiere que lleguen sus
empleados.
Todas esas necesidades de
conocimiento, obligan a las personas a formar grupos, muchas veces
informalmente, en los cuales se comparten ideas y se evalúan mutuamente, con el
fin de buscar satisfacer sus propias necesidades, en varias ocasiones se
satisfacen las de los demás. Esto según el autor es la forma es que desarrolla
un nuevo conocimiento, aunque todo no necesariamente es conocimiento, por esa
razón se debe validar que es y que no es conocimiento en el ámbito
organizacional.
En el momento en que se evalúa lo
que realmente es verdadero conocimiento, la organización se puede encontrar con
que todo lo que se ha generado en el proceso de producción de
conocimiento
no es necesariamente conocimiento, el autor llama a todo esto necesidades
falsas de conocimiento o necesidades indecisas de conocimiento.
Cuando se decide lo que es realmente
conocimiento, se procede con la difusión del mismo, esta tarea es generalmente
realizada por todos los líderes y miembros de la organización, que son los
encargados de trnasmitir y difundir este conocimiento.
Para el autor el conocimiento se
puede manifestar de diferentes maneras, una de ellas es todo lo que es retenido
por nuestras mentes o lo retenido por expresiones lingüísticas explicitas en
artefactos (documentos, archivos, etc.). Lo primero es conocido como conocimiento
subjetivo y lo
segundo es conocido como conocimiento objetivo, para este último juegan
un papel muy especial los contenedores de conocimiento, los cuales son los
encargados de almacenar este tipo de conocimiento, con el fin de que no se pierdan,
estos según el autor con las bases del conocimiento organizacional distribuido.
De acuerdo
a todo lo anterior se puede ver que las personas son el elemento clave de esta
nueva generación, ya que durante todo el ciclo son capaces de crear y
transformar información en conocimiento.
Gestión
del Conocimiento vs Procesamiento del Conocimiento.
De acuerdo con el autor Gestión de Conocimiento y Procesamiento
de Conocimiento son dos conceptos diferentes, que se deben comprender y
diferenciar de manera clara para entender el propósito de la segunda generación
del conocimiento.
Procesamiento del conocimiento está
compuesto por las dos partes principales del ciclo de vida del conocimiento, Producción del
Conocimiento
e Integración
del Conocimiento. Para entender cómo se produce el conocimiento, se tomara
la definición de Nonaka y Takeushi, los cuales definen este concepto como:
•
Expresar lo
inexpresable
•
Diseminar el
conocimiento
•
El nuevo
conocimiento nace entre la bruma de la antigüedad y la redundancia. (Castañeda, 2008)
Por Integración de
Conocimiento
se entiende como la búsqueda, enseñanza y difusión del conocimiento. Tiene el
fin de transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar
en dónde se va usar e implica el
desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones
para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y
asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas. (Wikipedia, 2012)
Muchas
empresas no comprenden la diferencia que hay entre estos dos conceptos claves y
esta confusión es la que hace que no se haga una real gestión del conocimiento,
simplemente se limitan a la documentación y nunca se va más allá.
Cuando se
gestiona el conocimiento, se debe tener la capacidad de administrar y gerenciar
el conocimiento que es producto de todo el ciclo de vida del conocimiento,
cuando una empresa es capaz de hacer esto realmente se podría decir que
gestiona su conocimiento. La real tarea de la gestión del conocimiento es alinear
los cuatro pilares: personas, cultura, proceso y tecnología.
Suministro
vs Demanda de Conocimiento
Ya entendido el esquema de ciclo de
vida del conocimiento, es relevante observar que hay otros dos conceptos que
son importantes de comprender y valorar dentro de toda la segunda generación de
la gestión del conocimiento, que son los insumos y producto del CVC.
Como insumo el autor plantea la demanda del
conocimiento,
esta se enfoca directamente en la necesidad de conocimiento de las personas y es
la que da inicio a todo el ciclo. Por otro lado está el producto, que es lo que
el autor denomina suministro del conocimiento, que se entiende como
todo lo que hace que se capitalice el conocimiento en la base de
conocimiento organizacional distribuida , que a su vez hace que
se generen nuevas necesidades de conocimiento. De esta manera hay más demanda
de conocimiento y se vuelve a dar inicio al ciclo de vida del conocimiento.
Dominios
del Conocimiento Anidados.
En un principio como se plantea el
ciclo de vida del conocimiento, solo se ve desde una perspectiva
organizacional, pero entrando en más detalle, se puede observar que existen
diferentes niveles donde ocurre este ciclo, o como llama el autor dominios del
conocimiento.
El autor plantea que en la segunda generación del conocimiento el ciclo empieza
desde el individuo, ya que este es el generador
de conocimiento, y él mismo es el que valida y almacena la información que
realmente es relevante y le genera un valor agregado, pasando por todas las
etapas planteadas en el esquema del CVC. Así mismo pasa con el grupo de
personas hasta que llega a un alto nivel
y es capitalizada en las bases del conocimiento organizacional
distribuidas.
Entonces se puede decir que existen tres
diferentes dominios de aprendizaje, el conocimiento como un todo; el
conocimiento mantenido por grupos de individuos dentro de la organización y el
conocimiento de las personas. (Aportela y Ponjuán, 2008, 23)
En este
punto se puede decir que para la segunda generación del conocimiento, el conocimiento organizacional parte
inicialmente de los individuos y de los modelos mentales que ellos mismos se
plantean, pero son realmente las relaciones entre ellos las que transforman el
conocimiento y después de haber pasado diferentes procesos mentales, se
transforma en información que es trascendente para la organización.
Durante
todo este análisis se ha hecho mucho énfasis en lo que realmente pueden
transformar las personas en conocimiento, pero no solo basta que estas tengan
esta capacidad, sino también radica en la forma como ellas son capaces de trabajar
en equipo, y por medio del trabajo colaborativo se logre transformar el
conocimiento para que sea de valor para organización, así creando una cultura
del conocimiento donde todos aporten y generen valor a la organización.
Actualmente, la generación de ideas inicia por cualquier
miembro de una organización, pero lo que genera peso y hace que una idea pase de ser
conocimiento individual a ser conocimiento organizacional, es cuando por medio
de la colaboración entre compañeros de equipo y usuarios que pertenecen al
negocio se hace un intercambio de ideas, que de pie a un modelo mental
colectivo.
Contenedores
de Conocimiento
Los Contenedores
del Conocimiento son agentes donde el conocimiento está almacenado. El conocimiento subjetivo queda almacenado en la
mente de las personas, y el conocimiento objetivo es almacenado de manera
explícita en libro, documentos, etc.
La importancia de este concepto está
en que estos son la base para descubrir y mapear el conocimiento.
Mucha gente
piensa que la gestión de conocimiento es simplemente almacenar la información
en una base de datos, pero en la segunda generación del conocimiento
almacenarlo es importante, pero lo realmente importante es la transformación
que sufre el conocimiento durante todo el CVC, para que lo almacenado sea
conocimiento, y de inicio al CVC.
Actualmente muchas de las empresas del sector de TI se hace una mala práctica de la información que
se almacena en las bases de datos del conocimiento, ya que esta no es validada,
lo que no garantiza que sea conocimiento organizacional, y lo que se almacena
simplemente es información. Adicionalmente no se valida el conocimiento que los
empleados han adquirido.
Aprendizaje Organizacional
El Aprendizaje Organizacional es esencial en
las organizaciones que enfocan sus esfuerzos en la generación de ventajas
competitivas que los diferencien de sus competidores y los hagan más atractivos
ante los clientes. Este aprendizaje
organizacional inicia en el aprendizaje individual y en las relaciones entre
los individuos que generan un intercambio de conocimientos colectivos con
beneficios para todos los involucrados; las organizaciones no solo mantienen
conocimiento colectivo, también aprenden (Aportela y Ponjuán, 2008, 19)
El Ciclo de Vida del Conocimiento con cada una de sus actividades e interacciones, es una representación
sistémica de cómo ocurre el aprendizaje, que es un proceso mediante el cual las
personas aumentan su capacidad para producir y alcanzar un resultado
específico. A su vez el aprendizaje organizacional crea y fomenta un Entorno de Procesamiento de Conocimiento donde a partir del aprendizaje individual y grupal se formulan
peticiones de conocimiento que se evalúan de manera colectiva y una vez
aceptadas son integradas en los procesos de la organización.
El
aprendizaje organizacional se ve fomentado a través de los denominados “Grupos
Primarios”, que son reuniones periódicas en las cuales se revisa en detalle
temas como:
•
Proyectos de cada persona o equipo de trabajo y el estado
actual de los mismos.
•
Problemas u oportunidades de mejora identificadas en los
procesos.
•
Avance en objetivos individuales de desempeño.
•
Socialización de noticias corporativas que impacten el PETI
de la organización.
Este espacio permite la construcción
colectiva de soluciones a los problemas que se socializan, a través del
conocimiento individual de los participantes. Se abren debates que permiten
hacer público el conocimiento tácito de las personas, sus
experiencias y percepciones cobran importancia y son valoradas especialmente
cuando permiten encontrar soluciones y son aplicables a los procesos
organizacionales.
Empresa
Abierta
El Procesamiento del Conocimiento tiende a darse en la actualidad de manera más abierta en todos los
niveles de la organización y es importante que sea respaldado por políticas y
programas en los que se fomente la transparencia, confianza e inclusión de
todos los niveles de la organización. Las condiciones deben estar dadas para
que funcione de manera adecuada el Procesamiento de Conocimiento, a través de
críticas objetivas y constructivas que permitan aumentar la participación de
todos los empleados.
Esto va
ligado a los Postulados de la Gestión
del Conocimiento que permiten establecer relaciones de beneficio mutuo entre los
agentes que intercambian conocimiento.
Esta
tendencia hacia Empresa Abierta genera ambientes de aprendizaje organizacional e innovación que
apalancan los objetivos estratégicos de las empresas pero se debe mantener un
control sobre la toma de decisiones, responsabilidad que recae sobre los
niveles directivos; esto no implica ninguna restricción sobre el Procesamiento
de Conocimiento en los demás niveles.
Este
concepto de Empresa Abierta es un ideal que no se aplica en varias empresas del sector manufacturero porque se incumplen las condiciones básicas para que el Procesamiento
de Conocimiento este abierto a todo el personal:
•
No existen
políticas ni programas que estimulen la participación del personal y garanticen
la transparencia del proceso.
•
El conocimiento
no fluye en todos los niveles organizacionales, las ideas y aportes de los
niveles más bajos nunca llega hasta la alta dirección.
•
Existen muchas
falencias en el trabajo en equipo, se hacen esfuerzos de manera independiente
para sobresalir por encima de los demás. Estas actitudes no propician un
ambiente adecuado de aprendizaje organizacional.
•
La compañía y
todo el grupo empresarial en general, está atravesando por grandes cambios
organizacionales y estructurales que generan ambientes de intranquilidad y
temor generalizado ante la posibilidad de perder el empleo. La tendencia actual
del personal es “proteger” su conocimiento individual creyendo erróneamente que
puede ser una garantía para permanecer en la empresa.
•
La percepción
general de los empleados sobre el trato y la importancia que se le da a las
personas dentro de la organización no es alentadora para pensar en un ambiente
propicio para la tendencia hacia una Empresa Abierta. Este Pilares de Gestión de Conocimiento: las personas, esta subvalorado y es claro que en la etapa en la que
está la organización, son pocos los esfuerzos por retener el talento humano.
Por las
condiciones anteriores, es claro que en muchas empresas hace falta
alcanzar mayor estabilidad en los procesos, en la estructura y en las
directrices, para empezar a fomentar un ambiente propicio para gestionar el
conocimiento.
Capital
de Innovación Social
Dado que la segunda generación del
conocimiento se enfoca especialmente en que el conocimiento se genera de la
sociedad, para la organización es de vital importancia tener el capital social
que sea capaz de innovar, ya que esto trae consigo nuevo conocimiento. Esto hace que surjan nuevas necesidades de conocimiento, lo cual
ayuda a que el CVC siempre se mantenga, esta capacidad de innovar es un factor
diferenciador para las empresas y es lo que las hace realmente competitivas.
Autoorganización
y Teoría de la Complejidad
La segunda generación del
conocimiento está muy ligada con la Teoría de los Sistemas Adaptivos Complejos, ya que esta entiende
como la cognición ocurre en los sistemas sociales, lo que carece tanto la Gestión del
Conocimiento
como el Aprendizaje
Organizacional.
“John Holland señala que los
sistemas adaptativos complejo una vez que se reconocen sus características se
los encuentra por doquier, y los define mediante cuatro aspectos cruciales:
Primero: consta de una multitud
de componentes distintos que actúan al unísono. En el caso del cerebro, estos
componentes son las neuronas. Para los organismos vivos, los genes. Para las
organizaciones, los miembros y las instituciones miembros.
Segundo: posee múltiples
estratos de organización, con agentes en cada nivel que sirvan de bloques para
el siguiente. Todo sistema incluye subsistemas, sistemas dentro de sistemas.
Tercero: Un sistema adaptativo
complejo nunca alcanza un estado de equilibrio con su entorno. Los cubos de
hielo colocados en un vaso de agua caliente se derretirán a la larga y todo el
contenido logrará una temperatura de equilibrio. Una entidad viva no puede
permitirse hacer este tipo de trato con el mundo en desorden que la rodea.
Mantiene su propio orden interno bombeando entropía a los alrededores, es
decir, tomando alimentos y expulsando desechos.
Cuarto: Por último, y más
importante, los sistemas adaptativos complejos han de tener la capacidad de
prever el futuro. No que los organismos, neuronas, etcétera, sean adivinos,
sino que más bien necesitan interactuar de modo constante con el mundo exterior
y utilizar la información que reúnen para desarrollar modelos predictivos y
adaptar su propio comportamiento en consecuencia.”
Innovación
Sostenible
Las personas que se auto-organizan y
buscan solución a los problemas y brechas de conocimiento que identifican son
las que conducen a una innovación sostenible en la organización, no se
conforman con el estado actual de los procesos de negocio, buscan mejorarlos e
ir más allá cuando encuentra falencias en el “hacer” y colaboran con otros en
la búsqueda de soluciones.
El hecho de que una compañía cuente
con programas de innovación sostenibles no implica que tenga las garantías de
ser una empresa sostenible en el tiempo, pero se puede considerar más probable
este hecho que si trabajara en ausencia de programas de innovación sostenibles.
En varias empresas del sector de TI no se
cuenta con programas que fomenten la innovación dentro de los procesos
organizacionales de TI, pero las intranet corporativas deberian tener un sitio donde se fomente este tema.
INGENIA,
nuestra gente innovando es un portal que busca crear una cultura
de innovación. Nuestra gente sabe, es especialista en lo que hace. Esto nos
hace ser muy buenos en lo que hacemos hoy. La Innovación exige eso, pero
también exige tener un conocimiento detallado del entorno, de la competencia,
del mercado, de la tecnología, de los actores relevantes y de los cambios en
las necesidades y exigencias de nuestros públicos de interés. Es por esto que
se deben tener procesos estructurados de vigilancia tecnológica, inteligencia
competitiva, inteligencia de compras, análisis de mercados y gestión de
tecnología. También se debe estar abierto al conocimiento y las ideas que
puedan tener otros actores como universidades y centros de investigación,
clientes, proveedores, etc. Es necesario saber qué hacer, cómo hacerlo, con
quién asociarse, y en qué momento es más relevante iniciar un proyecto.
(Restrepo, 2011)
Conclusiones
El ciclo de gestión del conocimiento
se manifiesta en todos los individuos; cada persona gestiona el conocimiento de
acuerdo a las etapas del CVC de manera natural, no necesariamente consciente de
que actúan de acuerdo a este concepto.
La
producción de conocimiento influye directamente en la capacidad de las
organizaciones para innovar y adaptarse a los cambios.
Una
organización es capaz de gestionar su conocimiento cuando logra alinear los
cuatro pilares del conocimiento que son las personas, la cultura, los procesos
y la tecnología.
Para seguir
la tendencia de Empresa Abierta en cualquier organización, es indispensable la
definición de políticas que acompañen esta iniciativa, de manera que el
personal se sienta respaldado y libre de intercambiar su conocimiento
individual.
El trabajo
colaborativo es fundamental para lograr transformar el conocimiento individual
en conocimiento organizacional.
Los innovadores no nacen, se hacen.
La innovación es un proceso que se puede estructurar, enseñar, incentivar,
aprender y medir; de aquí que las empresas con programas de innovación
sostenibles, producen conocimiento, lo gestionan y aprenden constantemente.
